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I piani di miglioramento delle prestazioni

I piani di miglioramento delle prestazioni e i programmi di engagement si sono dimostrati un modo efficace per incentivare i risultati. In questo articolo, analizziamo i diversi modi in cui è possibile motivare i propri dipendenti e capiremo meglio come queste iniziative possono incentivare il successo del vostro business.

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Perché ognuno di noi fa le cose che facciamo? Che cosa ci spinge a comportarci in un determinato modo? La risposta più immediata è la motivazione. Ci sono diverse teorie per spiegare ciò che motiva le persone e la gamma di fattori in gioco può avere sia driver interni che esterni diversi e personali per ognuno di noi. Quando si pianifica un piano di miglioramento delle prestazioni per i propri dipendenti, fornitori o clienti, è fondamentale non solo capire come comunicare con loro, ma anche ciò che li spinge a cambiare il loro comportamento. Qui, esaminiamo tre teorie uniche di motivazione.

3 teorie di motivazione da inserire nei piani di miglioramento delle prestazioni

Teoria a due fattori

Conosciuta anche come teoria dei fattori igienici e motivanti, la teoria a due fattori afferma che ci sono due insiemi di fattori che influenzano la motivazione dei dipendenti e la soddisfazione del proprio lavoro. Questi sono “fattori di igiene” o motivatori esterni e “fattori di motivazione” o motivatori interni.

I fattori di motivazione sono spesso meno tangibili in natura e basati sul desiderio di crescita personale, realizzazione, riconoscimento, responsabilità, ricompensa o avanzamento di un individuo.

I fattori di igiene sono in genere esigenze più tangibili e si basano su fattori esterni quali la sicurezza del lavoro, la ricompensa, lo status e i benefici.

Questi fattori hanno una relazione inversa. Ciò significa che i motivatori intrinseci aumentano la motivazione quando sono presenti, e i motivatori estrinseci riducono la motivazione quando sono assenti. Un salario equo è un’aspettativa senza la quale un individuo si riterrebbe insoddisfatto, mentre il rafforzamento positivo da un manager non è sempre previsto in modo che possa essere una fonte di motivazione.

Teoria del rinforzo

La base di questa teoria è simile ad una relazione di causa ed effetto. La premessa è che il comportamento di un individuo si attua in funzione delle conseguenze di quel comportamento. Per esempio, se lavorate duro, guadagnerete una promozione. O se guadagnate una promozione, probabilmente desidererete lavorare più duro. Questa teoria è basata sul condizionamento operante e sui fattori esterni radicati nel rinforzo o nella punizione.

Il rinforzo è utilizzato per aumentare la frequenza di un comportamento. Ciò può essere fatta con rinforzo positivo che premia un comportamento particolare o con rinforzo negativo rimuovendo qualcosa che un individuo non gradisce. Ad esempio, un dipendente che acquisisce costantemente nuove attività e genera ricavi per un’azienda può essere ricompensato con un viaggio totalmente pagato. L’efficacia del rinforzo può essere influenzata da diversi fattori, tra cui il grado di necessità di un individuo, il tempo trascorso tra il comportamento e il rinforzo o la grandezza della ricompensa.

Programmi-di-engagement

Teoria dell’aspettativa

Questa teoria suggerisce che le persone decidono di comportarsi in certi modi in base al risultato atteso di quel comportamento scelto ed è composta da tre componenti chiave: aspettativa, strumentalità e valenza.
L’aspettativa è la convinzione di un individuo che il proprio sforzo porterà agli obiettivi di prestazione previsti e dipende dalle esperienze passate, dalla fiducia in se stessi e dalla difficoltà percepita di un dato standard di prestazione.

La strumentalità è la convinzione di una persona di guadagnare un risultato desiderato o una ricompensa che soddisfi il suddetto standard di prestazioni.

La valenza è il valore unico che ogni individuo pone su un particolare risultato o ricompensa. Questo valore naturalmente differisce da persona a persona, nel senso che una ricompensa che soddisfa un dipendente, può avere poco o nessun significato per un altro a seconda dei propri valori personali.

In breve, la teoria di aspettativa dichiara che la gente lavorerà più duramente se crede che i propri sforzi saranno ricompensati in un modo per loro soddisfacente.

Queste teorie come spiegano i modi in cui le persone sono motivate al lavoro?

Ora che comprendiamo le diverse teorie motivazionali, collegarle a implicazioni professionali ci aiuterà a capire meglio come la motivazione possa essere utilizzata per creare dei piani efficaci di miglioramento delle prestazioni. Alcune aree che si legano alle teorie motivazionali sono la definizione degli obiettivi, gli stili di gestione e gli incentivi. Sfruttare efficacemente le strategie di motivazione in queste diverse aree può portare a grandi profitti per le organizzazioni e per i dipendenti allo stesso modo.

Imposta obiettivi realizzabili

Sia l’aspettativa che le teorie di rinforzo di cui sopra riconoscono che gli obiettivi raggiungibili sono una solida base per stimolare la motivazione. Lavorando con i dipendenti per capire i loro fattori motivazionali intrinseci ed esterni, puoi aiutarli a creare obiettivi realistici, raggiungibili e soddisfacenti. Di conseguenza, i dipendenti saranno più propensi a lavorare per raggiungere tali obiettivi, perché sapendo di poterli raggiungere lavoreranno duramente per ottenere la propria ricompensa.

Migliora lo stile manageriale

Garantire che i dipendenti si sentano apprezzati e supportati dai loro manager e team è un ottimo modo per aumentare la motivazione e la soddisfazione del proprio lavoro. Fornire supporto attraverso la formazione, mentorship oppure con il rafforzamento positivo sono tutti ottimi modi per mantenere alta la motivazione e andare avanti.

Riconosci le differenze nei bisogni

Ricordati che ciò che motiva una persona potrebbe non motivarne un’altra. I pacchetti di benefits, le condizioni di lavoro e il modo in cui i contributi dei dipendenti sono riconosciuti dovrebbero differire da individuo a individuo. 

Al fine di massimizzare l’impatto di tutti questi rinforzi, le caratteristiche degli incentivi devono essere adattate agli interessi dei dipendenti. Per esempio, i programmi di incentivazione di successo dovrebbero avere regole ben definite, ricompense e strategie di comunicazione che coinvolgano i dipendenti stessi.

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